主題：
◎現今為固定薪資, 如何改變薪資結構以刺激員工之銷售意願? 是否有任何計算的準則
或公式?
廠商說明：
公司長期以來皆為固定薪資，此種情況對公司而言，屬於固定成本、經常開支；而另一
方面，員工亦因沒有成本觀念、公司盈虧與己無關，進而容易形成安逸怠惰。
顧問改善事項與建議：
1.薪資水準的設計，必須對外要有競爭性、對內要有激勵性；考量的重點，外部因素，諸如：勞力供需、競爭者狀況、政府之最低基本工資、景氣情況…等；內部因素，則如：工作質量與績效、職務權責、技術水準、工作危險性、工作時間…等。
2.而固定薪資一般常為非業務人員所設計，該公司門市人員係屬業務性質，建議下列方案擇一採取：
（1）「底薪＋獎金」制的薪資結構，如「底薪：獎金」比例為9：1，8：2， 7：3抑或其他；獎勵對象可依「團體」與「個人」發放。
（2）「利潤中心」制，視單位的營業績效而定，從「毛利」、「營業利益」中提撥適當的利潤率作為薪資水準。
3.上述方案，必須視公司的成本/獲利狀況與員工現行薪資來進行調整。
4.原則在於事前宣導並有一過渡期、並從實施過程中漸進修正，以免引起員工不必要的反彈。
＊預期效果
1. 良好且深入交換意見。
2. 針對所提問題，能有效改善，如改善服務品質，進而提升營業額
◎現今為固定薪資, 如何改變薪資結構以刺激員工之銷售意願? 是否有任何計算的準則
或公式?
廠商說明：
公司長期以來皆為固定薪資，此種情況對公司而言，屬於固定成本、經常開支；而另一
方面，員工亦因沒有成本觀念、公司盈虧與己無關，進而容易形成安逸怠惰。
顧問改善事項與建議：
1.薪資水準的設計，必須對外要有競爭性、對內要有激勵性；考量的重點，外部因素，諸如：勞力供需、競爭者狀況、政府之最低基本工資、景氣情況…等；內部因素，則如：工作質量與績效、職務權責、技術水準、工作危險性、工作時間…等。
2.而固定薪資一般常為非業務人員所設計，該公司門市人員係屬業務性質，建議下列方案擇一採取：
（1）「底薪＋獎金」制的薪資結構，如「底薪：獎金」比例為9：1，8：2， 7：3抑或其他；獎勵對象可依「團體」與「個人」發放。
（2）「利潤中心」制，視單位的營業績效而定，從「毛利」、「營業利益」中提撥適當的利潤率作為薪資水準。
3.上述方案，必須視公司的成本/獲利狀況與員工現行薪資來進行調整。
4.原則在於事前宣導並有一過渡期、並從實施過程中漸進修正，以免引起員工不必要的反彈。
＊預期效果
1. 良好且深入交換意見。
2. 針對所提問題，能有效改善，如改善服務品質，進而提升營業額
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